Il contributo ripercorre il lungo iter delle proposte e degli interventi comunitari sul coinvolgimento dei lavoratori nelle imprese: un iter avviato in epoca (inizio anni ’70) in cui erano ancora pressoché inesistenti le iniziative della Comunità in materia sociale. L’A. evidenzia come, in una prima fase, le politiche comunitarie sull’ employee involvement siano state intrecciate all’idea dell'armonizzazione del diritto societario europeo [in quest’ottica, il modello di coinvolgimento assunto a base dei primi tentativi di intervento era quello “forte”, di matrice tedesco-occidentale: I proposta di Regolamento sulla Società europea (1970); progetto di V direttiva (1972)]; solo in questa prospettiva furono concepiti, in quell’epoca, progetti di intervento normativo comunitario nel settore della politica sociale. Le iniziative comunitarie che in materia di coinvolgimento dei lavoratori sono state assunte nell’arco di un trentennio vengono, in generale, ricondotte a tre fasi: la prima - coincidente con gli albori della politica sociale - è stata appunto caratterizzata, per un verso, dall’idea dell’armonizzazione del diritto societario europeo, per altro, da riconoscimenti dei diritti di informazione e di consultazione limitati a temi e/o ad eventi specifici (cdd. “direttive settoriali” su licenziamenti collettivi, trasferimenti d’impresa, salute e sicurezza dei lavoratori). La seconda fase – che ha preso avvio alla fine degli anni ’80, con la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori (1989), e che si è conclusa con l’adozione delle due direttive “gemelle” sulla Societas europea (SE) e sulla Società Cooperativa Europea (SCE) – è stata invece contraddistinta dal riconoscimento del diritto al coinvolgimento dei lavoratori nelle imprese transnazionali. Sono queste le imprese considerate tanto dalla Direttiva sui Comitati Aziendali Europei (Dir. 94/45/CE), riguardante le imprese e i gruppi di “dimensioni comunitarie”, quanto dalle due Direttive del 2001 e del 2003, sul coinvolgimento dei lavoratori nella SE e nella SCE. È questa la fase più fervida degli interventi comunitari in materia di coinvolgimento: sia pure limitatamente alle imprese e ai gruppi transnazionali, l’informazione e la consultazione sono previste come prassi generali e costanti (non più legate a specifici eventi) delle relazioni impresa/dipendenti; esse vengono, inoltre, compiutamente definite. Anche per quanto riguarda, definizioni, nomina e categorie (informazione, consultazione, partecipazione, coinvolgimento), la normativa giunge, in questa fase, a piena maturazione: nel nuovo lessico, il coinvolgimento è la categoria generale; l’informazione, la consultazione e la partecipazione sono le diverse possibili modalità del coinvolgimento. Dal punto di vista del metodo regolativo le direttive di questo periodo sono inoltre imperniate sul principio di sussidiarietà orizzontale: esse non prevedono specifici modelli di employee involvement ma rinviano ad appositi negoziati la scelta concreta della modalità di coinvolgimento. Quel che si evidenzia, nel contributo, è che proprio questo mutamento di metodo regolativo – dalla originaria idea della ”armonizzazione” attraverso direttive dettagliate, alla regolazione basata sul principio di sussidiarietà orizzontale, al carattere, infine, soft, della Direttiva quadro sull’informazione e la consultazione (Dir. 2002/14/CE, adottata nella terza fase) - ha consentito alla normativa sul coinvolgimento non soltanto di venire in essere, ma di raggiungere pure un alto grado di effettività. Ciò che contraddistingue, infatti, il terzo ed ultimo stadio degli interventi comunitari sul coinvolgimento dei lavoratori è, da una parte, il notevole ridimensionamento della tecnica di “armonizzazione” – che è ridotta al minimo nella Direttiva quadro del 2002, tipica direttiva soft “di seconda generazione” – e, dall’altra, la garanzia del diritto all’informazione e alla consultazione come diritto sociale fondamentale (art. 27 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea) nelle imprese (non più soltanto transnazionali ma) operanti nei singoli Stati membri. L’art. 27 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea e la Dir. quadro sull’informazione e la consultazione concludono, così, virtuosamente il lungo arco temporale in cui si snoda la regolamentazione comunitaria dell’employee involvement. Si assiste, infatti, alla fine, di tutto il processo, ad una crescente espansione dell’area interessata dal “coinvolgimento dei lavoratori”: non più solo le imprese e i gruppi transnazionali, ma tutte le imprese, persino quelle che si collocano al di sotto delle soglie numeriche previste dalla Dir. 2002/14/CE, dato che per queste ultime esiste, comunque, il riconoscimento del diritto all’informazione e alla consultazione come diritto sociale fondamentale (art. 27 Carta di Nizza). Nel contributo si evidenzia, infine, come l’evoluzione delle politiche comunitarie in materia di employee involvement abbia prodotto, nell’ordinamento italiano, il consueto - ma in questa materia particolarmente rilevante - effetto di “comunitarizzazione”: le storiche resistenze a regolare “la partecipazione dei lavoratori” hanno dovuto fare i conti con gli obblighi di trasposizione delle Direttive. La Direttiva quadro del 2002 ha, in particolare, fornito occasione per attribuire, in generale e per via legale, ai rappresentanti dei lavoratori un diritto all’informazione e alla consultazione nelle imprese e negli stabilimenti con un numero minimo (50) di dipendenti. Ciò ha significativamente emancipato la regolazione dei diritti di informazione e di consultazione sia dalla esclusività della normativa contrattuale collettiva sia dalle leggi “settoriali”, che sino al 2007 si erano limitate a prevedere tali diritti solo in relazione a temi o ad eventi specifici (licenziamenti collettivi, trasferimenti d’impresa etc.).

Il coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa: informazione, consultazione e partecipazione

ALAIMO, Anna Maria
2009

Abstract

Il contributo ripercorre il lungo iter delle proposte e degli interventi comunitari sul coinvolgimento dei lavoratori nelle imprese: un iter avviato in epoca (inizio anni ’70) in cui erano ancora pressoché inesistenti le iniziative della Comunità in materia sociale. L’A. evidenzia come, in una prima fase, le politiche comunitarie sull’ employee involvement siano state intrecciate all’idea dell'armonizzazione del diritto societario europeo [in quest’ottica, il modello di coinvolgimento assunto a base dei primi tentativi di intervento era quello “forte”, di matrice tedesco-occidentale: I proposta di Regolamento sulla Società europea (1970); progetto di V direttiva (1972)]; solo in questa prospettiva furono concepiti, in quell’epoca, progetti di intervento normativo comunitario nel settore della politica sociale. Le iniziative comunitarie che in materia di coinvolgimento dei lavoratori sono state assunte nell’arco di un trentennio vengono, in generale, ricondotte a tre fasi: la prima - coincidente con gli albori della politica sociale - è stata appunto caratterizzata, per un verso, dall’idea dell’armonizzazione del diritto societario europeo, per altro, da riconoscimenti dei diritti di informazione e di consultazione limitati a temi e/o ad eventi specifici (cdd. “direttive settoriali” su licenziamenti collettivi, trasferimenti d’impresa, salute e sicurezza dei lavoratori). La seconda fase – che ha preso avvio alla fine degli anni ’80, con la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori (1989), e che si è conclusa con l’adozione delle due direttive “gemelle” sulla Societas europea (SE) e sulla Società Cooperativa Europea (SCE) – è stata invece contraddistinta dal riconoscimento del diritto al coinvolgimento dei lavoratori nelle imprese transnazionali. Sono queste le imprese considerate tanto dalla Direttiva sui Comitati Aziendali Europei (Dir. 94/45/CE), riguardante le imprese e i gruppi di “dimensioni comunitarie”, quanto dalle due Direttive del 2001 e del 2003, sul coinvolgimento dei lavoratori nella SE e nella SCE. È questa la fase più fervida degli interventi comunitari in materia di coinvolgimento: sia pure limitatamente alle imprese e ai gruppi transnazionali, l’informazione e la consultazione sono previste come prassi generali e costanti (non più legate a specifici eventi) delle relazioni impresa/dipendenti; esse vengono, inoltre, compiutamente definite. Anche per quanto riguarda, definizioni, nomina e categorie (informazione, consultazione, partecipazione, coinvolgimento), la normativa giunge, in questa fase, a piena maturazione: nel nuovo lessico, il coinvolgimento è la categoria generale; l’informazione, la consultazione e la partecipazione sono le diverse possibili modalità del coinvolgimento. Dal punto di vista del metodo regolativo le direttive di questo periodo sono inoltre imperniate sul principio di sussidiarietà orizzontale: esse non prevedono specifici modelli di employee involvement ma rinviano ad appositi negoziati la scelta concreta della modalità di coinvolgimento. Quel che si evidenzia, nel contributo, è che proprio questo mutamento di metodo regolativo – dalla originaria idea della ”armonizzazione” attraverso direttive dettagliate, alla regolazione basata sul principio di sussidiarietà orizzontale, al carattere, infine, soft, della Direttiva quadro sull’informazione e la consultazione (Dir. 2002/14/CE, adottata nella terza fase) - ha consentito alla normativa sul coinvolgimento non soltanto di venire in essere, ma di raggiungere pure un alto grado di effettività. Ciò che contraddistingue, infatti, il terzo ed ultimo stadio degli interventi comunitari sul coinvolgimento dei lavoratori è, da una parte, il notevole ridimensionamento della tecnica di “armonizzazione” – che è ridotta al minimo nella Direttiva quadro del 2002, tipica direttiva soft “di seconda generazione” – e, dall’altra, la garanzia del diritto all’informazione e alla consultazione come diritto sociale fondamentale (art. 27 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea) nelle imprese (non più soltanto transnazionali ma) operanti nei singoli Stati membri. L’art. 27 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea e la Dir. quadro sull’informazione e la consultazione concludono, così, virtuosamente il lungo arco temporale in cui si snoda la regolamentazione comunitaria dell’employee involvement. Si assiste, infatti, alla fine, di tutto il processo, ad una crescente espansione dell’area interessata dal “coinvolgimento dei lavoratori”: non più solo le imprese e i gruppi transnazionali, ma tutte le imprese, persino quelle che si collocano al di sotto delle soglie numeriche previste dalla Dir. 2002/14/CE, dato che per queste ultime esiste, comunque, il riconoscimento del diritto all’informazione e alla consultazione come diritto sociale fondamentale (art. 27 Carta di Nizza). Nel contributo si evidenzia, infine, come l’evoluzione delle politiche comunitarie in materia di employee involvement abbia prodotto, nell’ordinamento italiano, il consueto - ma in questa materia particolarmente rilevante - effetto di “comunitarizzazione”: le storiche resistenze a regolare “la partecipazione dei lavoratori” hanno dovuto fare i conti con gli obblighi di trasposizione delle Direttive. La Direttiva quadro del 2002 ha, in particolare, fornito occasione per attribuire, in generale e per via legale, ai rappresentanti dei lavoratori un diritto all’informazione e alla consultazione nelle imprese e negli stabilimenti con un numero minimo (50) di dipendenti. Ciò ha significativamente emancipato la regolazione dei diritti di informazione e di consultazione sia dalla esclusività della normativa contrattuale collettiva sia dalle leggi “settoriali”, che sino al 2007 si erano limitate a prevedere tali diritti solo in relazione a temi o ad eventi specifici (licenziamenti collettivi, trasferimenti d’impresa etc.).
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