La considerazione e la valorizzazione della risorsa umana e del benessere organizzativo ha condotto negli ultimi venti anni a considerare l’importanza che riveste un clima positivo all’interno delle organizzazioni. Per clima organizzativo intendiamo un set di caratteristiche che descrivono un’organizzazione e che la distinguono da altre, la cui rappresentazione si costruisce sulle priorità che emergono dalle politiche, dalle procedure e dalle pratiche messe in atto all'interno di un'organizzazione (Forehand & Glimer, 1964; Schneider, 1990). Il clima organizzativo rappresenta quindi una mappa cognitiva dell’organizzazione che ha dei risvolti sul versante comportamentale ed emotivo (Schneider, 1985; 1987). Esso è il parametro attraverso il quale è possibile “misurare” lo stato di “benessere” di un’organizzazione; indica il livello del morale e l’intensità dei sentimenti di appartenenza e di affezione e di impegno che si riscontra tra i lavoratori (Mullins, 2005); stimola la resilienza, ovvero, la capacità del lavoratore di far fronte ai disagi e alle situazioni spiacevoli che possono derivare dall’attività lavorativa quotidiana (Magrin, 2008). In tal senso, accanto al clima come costrutto multidimensionale (Quaglino & Mander, 1987), emerge recentemente il concetto di “work engagement”, inteso come la disponibilità degli individui ad agire in modo da seguire gli interessi della propria organizzazione sentendosi attratti, dediti ed entusiasti (Rutledge, 2005). L’affiancamento delle due dimensioni osservate all’interno del contesto organizzativo in oggetto è interessante nel momento in cui si desidera dare indicazioni di autoverifica e di rinegoziazione del sense making aziendale (Avallone & Bonaretti, 2003). Obiettivo del presente lavoro è quello di studiare le dimensioni del clima organizzativo e del work engagement in un gruppo di lavoratori della Casa Circondariale di Trento allo scopo di verificare la relazione tra i due costrutti e comprendere nello specifico se, e quanto, percezioni e rappresentazioni della realtà organizzativa possano avere una qualche influenza sulla dedizione e l’entusiasmo mostrato nei confronti del proprio lavoro, al fine di ipotizzare possibili ricadute sulla vita lavorativa anche in termini di resilienza organizzativa. Lo studio ha coinvolto 62 agenti di Polizia Penitenziaria in servizio effettivo presso la Casa Circondariale della Provincia di Trento. Gli strumenti utilizzati sono stati l’M_DOQ 10 (Majer & D’Amato, 2005) e l’UWES (Schaufeli & Bakker, 2003; Bakker & Demerouti, 2007; Bakker & Leiter, 2010). I risultati rivelano due orientamenti di fondo: relativamente al clima organizzativo il fattore della comunicazione risulta essere centrale e positivo per gli intervistati, sebbene si tratti di una comunicazione principalmente direttiva (Gorgievski et al., 2010). D’altra parte, i punteggi medi relativi al work engagement risultano al di sotto della media indicando un basso impegno da parte dei lavoratori.
Indagare la salute delle organizzazioni: un contributo di ricerca su un campione di operatori della Polizia Penitenziaria
PLATANIA, SILVIA MARIA RITA;SANTISI, GIUSEPPE
2013-01-01
Abstract
La considerazione e la valorizzazione della risorsa umana e del benessere organizzativo ha condotto negli ultimi venti anni a considerare l’importanza che riveste un clima positivo all’interno delle organizzazioni. Per clima organizzativo intendiamo un set di caratteristiche che descrivono un’organizzazione e che la distinguono da altre, la cui rappresentazione si costruisce sulle priorità che emergono dalle politiche, dalle procedure e dalle pratiche messe in atto all'interno di un'organizzazione (Forehand & Glimer, 1964; Schneider, 1990). Il clima organizzativo rappresenta quindi una mappa cognitiva dell’organizzazione che ha dei risvolti sul versante comportamentale ed emotivo (Schneider, 1985; 1987). Esso è il parametro attraverso il quale è possibile “misurare” lo stato di “benessere” di un’organizzazione; indica il livello del morale e l’intensità dei sentimenti di appartenenza e di affezione e di impegno che si riscontra tra i lavoratori (Mullins, 2005); stimola la resilienza, ovvero, la capacità del lavoratore di far fronte ai disagi e alle situazioni spiacevoli che possono derivare dall’attività lavorativa quotidiana (Magrin, 2008). In tal senso, accanto al clima come costrutto multidimensionale (Quaglino & Mander, 1987), emerge recentemente il concetto di “work engagement”, inteso come la disponibilità degli individui ad agire in modo da seguire gli interessi della propria organizzazione sentendosi attratti, dediti ed entusiasti (Rutledge, 2005). L’affiancamento delle due dimensioni osservate all’interno del contesto organizzativo in oggetto è interessante nel momento in cui si desidera dare indicazioni di autoverifica e di rinegoziazione del sense making aziendale (Avallone & Bonaretti, 2003). Obiettivo del presente lavoro è quello di studiare le dimensioni del clima organizzativo e del work engagement in un gruppo di lavoratori della Casa Circondariale di Trento allo scopo di verificare la relazione tra i due costrutti e comprendere nello specifico se, e quanto, percezioni e rappresentazioni della realtà organizzativa possano avere una qualche influenza sulla dedizione e l’entusiasmo mostrato nei confronti del proprio lavoro, al fine di ipotizzare possibili ricadute sulla vita lavorativa anche in termini di resilienza organizzativa. Lo studio ha coinvolto 62 agenti di Polizia Penitenziaria in servizio effettivo presso la Casa Circondariale della Provincia di Trento. Gli strumenti utilizzati sono stati l’M_DOQ 10 (Majer & D’Amato, 2005) e l’UWES (Schaufeli & Bakker, 2003; Bakker & Demerouti, 2007; Bakker & Leiter, 2010). I risultati rivelano due orientamenti di fondo: relativamente al clima organizzativo il fattore della comunicazione risulta essere centrale e positivo per gli intervistati, sebbene si tratti di una comunicazione principalmente direttiva (Gorgievski et al., 2010). D’altra parte, i punteggi medi relativi al work engagement risultano al di sotto della media indicando un basso impegno da parte dei lavoratori.I documenti in IRIS sono protetti da copyright e tutti i diritti sono riservati, salvo diversa indicazione.
